数字化转型的六种常见问题及应对主张

发布时间：2023-07-24 23:13:24   来源：BOB主页

　　数字化转型是长时间的进程，期间充满了应战，稍有不小心就或许遭受失利。本文总结了数字化转型进程中或许会遇到的六种常见问题，并给出了应对主张。

　　数字化转型是适应数字化社会与数字化经济必定的挑选。那么，什么时分转型？有没有一个机遇发动数字化转型最为恰当？

　　数字化转型的实质仍是事务的转型，是为了在未来让安排取得更多的收益，坚持市场竞争力。因而判别当下是否合适展开数字化转型的最大准则，便是看安排在商业上是否需求进行转型。

　　这儿需求仔细考虑并答复两个问题：榜首，数字化技能的展开会不会对所在职业带来新的时机？第二，会不会有跨职业的安排运用数字化技能推翻本安排所在的职业？

　　假如这两个问题的答案都是否定的，那么大能够从长计议，沉着布局，逐渐展开数字化转型。究竟，数字化转型是长时间的、有危险的、需求投入很多资金的一项活动。在安排全部工作杰出，且没有外部要挟的时分展开数字化转型，成功了，天然万事大吉。但当遇到波折、数字化转型走入窘境时，最初决议数字化转型的决策者，很简单成为众矢之的，然后导致数字化转型半途被放置或抛弃。

　　当然，假如这两个问题中有一个问题的答案是必定的，那么关于安排而言，便是展开数字化转型的最佳机遇。由于在争分夺秒的年代，任何的优柔寡断都会失去转型时机，给安排埋下失利的危险。

　　一般来说，传统企业选用推翻式的革新形式，其成功概率并不会很高。推翻式的革新意味着什么都是新的，新的形式、新的技能、新的办理思路等，虽然新的形式在其他安排中被证明是有用的，但能否在本安排内部发挥作用，依然依赖于本安排对这些新东西的掌握程度。跟着革新规模的扩展，冲突革新的力气就会添加，因而相对而言，渐进式的革新能够提高革新的成功率。

　　可是，假如安排现已到了生死存亡的边际，而数字化转型是安排拯救颓势的仅有手法，那么安排能够雷厉风行地选用推翻式的革新形式。由于安排游走在失利的边际时，那些革新的力气就会消失不见，职工会伴随安排一同背水一战，以争夺革新的成功。

　　数字化转型这类涉及面十分广的革新，在转型时遇到的阻力会更大。那么安排怎样才干很好地化解这部分阻力呢？

　　建立时间长且财物雄厚的传统安排，面临的阻力会更大。长时间构成的安排文明，以及传统的思想观念，不是说改就能够改的。关于这类安排而言，与其“小火慢炖”地革新，不如“重整旗鼓”，建立一个独立公司专门展开数字化的事务。

　　建立新的公司，能够将转型的力气和安排内的转型对立派有用地分隔开来，有利于新事务形式、新办理理念、新安排结构和新式技能的推广，以构成契合数字化的新安排文明。新公司作为数字化转型的前沿阵地，也能够有用地堆集数字化转型的先进经验，反过来用到传统安排的数字化转型中。

　　关于安排中对立转型的人，不同的人会有不同的对立理由。真挚地与对立者交流他们的主意、顾忌和诉求，是十分必要的，经过真挚交流，挖掘出阻止转型的深层次原因，分类整理，拟定相应的处理方案。例如：针对那些数字化才干缺乏、忧虑无法担任新岗位的老职工，能够给予训练的时机；针对那些不理解数字化转型和新办理思路的老职工，能够安排到数字化转型抢先的企业去调查和学习；关于那些忧虑因数字化推广而导致赋闲的老职工，能够安排岗位的互换；

　　当然，安排内很有或许存在不管如何交流都无法感动的对立派，关于这部分人，安排应该拿出勇士断腕的勇气，不管是谁，不管从前对安排做过何种奉献，都应该请离安排。

　　数字化转型是长时间的进程，需求投入很多的资金，转型中的安排常常会面临资金从哪里来的问题。

　　当资金缺乏时，咱们要问的榜首个问题，不是资金从哪里来，而是安排挑选的转型道路是否正确，商业形式是否合理。数字化转型的意图是为了取得更好的赢利和竞争力，假如展开数字化转型带来的赢利缺乏以支撑数字化转型，那么或许不是转型过于烧钱，而是安排挑选的商业形式有问题，应该停下来考虑，考虑商业形式是否存在缺陷。

　　第二个需求考虑的问题，是现在转型的本钱结构是否合理，一些大额的开销是否真的必要，有没有代替的处理方案。例如，一些安排倾向于自己购买IT基础设施设备来自建机房或数据中心，这样能够把中心数据掌握在自己的手中。关于资金雄厚的安排，这是合理的挑选，但对一般的中小企业而言，自建机房或数据中心的本钱开销很或许把安排拖垮，改为租借公有云服务或许是更为合理的挑选。

　　第三个需求考虑的问题，是是否能够与大型安排或出资安排协作，以引进新的出资和资源。这是大部分互联网安排处理资金的方法，传统安排展开数字化转型也能够考虑这种方法。这种方法的优点不光能处理转型资金的问题，一起也能够引进注资安排背面的资源，当然作为交换条件，安排的现有出资者也需求抛弃部分利益。

　　传统安排常常会面临这个问题，从外面高薪挖了数字化人才，安排却留不住，干一段时间就离开了，那么究竟怎样做才干留住这些人？

　　面临这个问题，安排不能单纯地把职责归咎到这些人身上，安排需求仔细剖析这些高薪延聘的人员离任的原因。马斯洛需求模型告知咱们，人类有生理、安全、爱与归属、尊重以及自我完成的五个层次的需求，人员离任一定是这五个里面的一个或多个需求没有被满意。

　　榜首层是生理上的需求，这些高薪被挖来的人员，八成不会有这个层次需求的困扰。

　　第二层是安全上的需求，他们需求在安排内有安全感，能够感觉到安排的次序和安稳，而不是感觉身处一个游走在失利边际、随时或许关闭而让自己赋闲的安排。假如安排高薪延聘外部人员的意图便是抢救安排，那么有必要在其参加安排之前就和他做好充沛的交流，不然，前后的反差必定导致其离任。

　　第三层是爱与归属的需求，新进人员都期望被安排承受，在新的环境中找到归属感。安排需求反思，是否以容纳的心态对待这些新进职工，要展现出接收的诚心；安排常犯的过错便是眼睛盯在新进职工的缺陷上，火急地要“改造”新人，上来就杀鸡儆猴，这样必定让新进人员感觉到被排挤。

　　第四层是尊重的需求，他们期望能够得到安排的尊重与必定。关于一个高薪延聘的人员，安排能否给予满足的信赖、颁发满足的权利、必定他们的才干，这也是安排需求检讨的问题。

　　第五层是自我完成的需求，他们抛弃旧的环境与安排来到新的安排傍边，当然有一部分高薪的原因，但更重要的是他们期望能够在新的环境中发挥潜能，完成自我的价值。安排是否给予了他们满足的支撑？是否为他们发明了必要的条件？

　　假如能够很好地答复上述问题，安排就能够找到人才留不住的根本原因，针对根本原因进行改进。

　　这并不是一个非此即彼的问题。运用自建渠道，能够维护安排的商业秘密，把数据约束在安排的规模内，防止数据被其他安排获取和运用，而运用公共渠道能够削减本钱，借用公共渠道的商业和技能优势。这两者各有利弊，安排应该考虑的不是究竟用哪个的问题，而是如何将两者更好结合的问题。

　　在详细挑选的时分，安排能够依据数据的隐私程度和重要程度加以分类，关于那些需求严厉保密的数据，以运用公司内部的自建渠道为主；而关于那些隐私程度不高的数据，则能够运用外部公共渠道。

　　从一个更久远的视角来看，跟着对数据维护注重程度的逐渐提高，国家一定会出台法律法规来标准公共渠道对数据的维护，关于公共渠道的办理一定会越来越严厉、越来越标准，因数据存放在公共渠道而忧虑导致数据走漏的问题会逐渐得到缓解，而且跟着公共渠道的不断展开，其技能优势和商业优势还会继续提高和扩大，未来会有越来越多的安排信赖公共渠道，它的运用份额也会越来越高.